Numărul angajaţilor care îşi reclamă angajatorii la ITM Sălaj este în creştere – interviu cu Luminiţa Nemeş, inspector şef la ITM Sălaj

Reporter: Care sunt problemele cu care se confruntă cel mai des angajaţii din instituţia pe care o coordonaţi?
Luminiţa Nemeş: Inspectoratul Teritorial de Muncă Salaj are ca principal scop urmărirea îndeplinirii obligaţiilor legale de către angajatori, unităţi din sector public, privat, mixt şi alte categorii de angajatori, în domeniul relaţiilor de muncă şi a securităţii şi sănătăţii în muncă. Această activitate este desfăşurată de către inspectorii de muncă din domeniile de competenţă şi are loc în teren, la sediul angajatorilor şi punctele de lucru. În desfăşurarea acestor acţiuni, inspectorii de muncă se confruntă cu diverse probleme. De la refuzul lucrătorilor de a completa fişele individuale de identificare, părăsirea locului de muncă de către lucrătorii care au acceptat cu bună ştiinţă situaţia de a munci fară forme legale şi până la împiedicarea exercitării controlului şi inducerea în eroare a inspectorilor de muncă de către angajaţi prin identitate falsă.

Rep.: Comparativ cu anii anteriori, numărul angajatilor care îşi reclamă angajatorii pentru diverse aspecte la ITM Sălaj este în creştere? Exemplificaţi câteva aspecte din reclamaţii, cele mai des întâlnite.
L.M.: Din păcate, numărul angajaţilor care îşi reclamă angajatorii se află pe o curbă ascendentă. De exemplu în anul 2011, în perioada ianuarie – aprilie, au fost 27 de persoane care şi-au reclamat angajatorii, în 2012, în aceeaşi perioadă, au fost 32 de persoane iar în anul în curs numărul reclamaţilor a ajuns la 43.
Statistic vorbind, perioada ianuarie – aprilie 2013 înregistrează de 1,6 ori mai multe sesizări din partea angajaţilor faţă de aceeaşi perioadă a anului 2011. În ceea ce priveşte aspectele sesizate, angajaţii au reclamat neachitarea drepturilor salariale, nerespectarea prevederilor legale privind protecţia cetăţenilor străini care lucrează în străinatate, munca fară forme legale de angajare, orele suplimentare şi neplata acestora. Din sesizările înregistrate se poate observa că, cele mai multe, pe parcursul perioadelor precizate, se referă la neplata drepturilor salariale, urmate de aspectele legate de numărul şi plata orelor suplimentare.

Rep.: Ce trebuie să facă un angajat căruia nu îi sunt respectate drepturile prevăzute în Codul Muncii. Mă refer, în special, la orele suplimentare de muncă, la neplata drepturilor salariale, neacordarea concediului de odihnă şi a zilelor libere. Ce măsuri dispuneţi şi ce riscă angajatorii care nu respectă aceste drepturi?
L.M.: Angajaţii care au semnat un contract individual de muncă, conform Codului Muncii, trebuie să cunoască clauzele esenţiale înscrise în contract înaintea semnării acestuia, având în vedere că acesta se încheie cu consimţământul părţilor. Nerespectarea drepturilor stabilite prin lege de către angajator, privitor la orele suplimentare, drepturile salariale, concediu de odihnă sau zile libere, constituie motive pentru care angajatul să se adreseze Inspectoratului Teritorial de Muncă în a cărui raza îşi are sediul social angajatorul, de preferinţă înaintea încetării raporturilor de muncă. Constatarea aspectelor sesizate, ca urmare a actului de control, se face de către inspectorul de muncă, care, pentru neconformităţi dispune măsuri de remediere cu termene de realizare . Neîndeplinirearea sau îndeplinirea parţială de către entitatea controlată a măsurilor dispuse constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 5.000 la 10.000 de lei. De asemenea, nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 1.500 la 3.000 de lei iar nerespectarea privind acordarea repausului saptămânal constituie de asemenea, contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 1.500 la 3.000 de lei.

Rep.: După încetarea contractului individual de muncă, fostul angajat poate să sesizeze la ITM Sălaj nereguli sau trebuie să aleagă altă cale?
L.M.: Un angajat al cărui contract individual de muncă a încetat poate să sesizeze Inspectoratul Teritorial de Muncă privitor la neregulile constatate la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului însă, având în vedere că aceste nereguli, de fapt, constituie un conflict de muncă, jurisdicţia muncii se ocupă cu soluţionarea conflictelor de muncă. În acest sens, cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul reclamanatul. Aceste cauze sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar, iar ele se judecă în regim de urgenţă.

Rep.: Care a fost cea mai mare sancţiune aplicată de inspectorii de muncă şi pentru ce abatere?
L.M.: Atât în anul 2012, cât şi în anul în curs cea mai mare sancţiune aplicată a fost de 50.000 de lei .Contravenţia constatată şi sancţionată a fost munca fară forme legale de angajare. În fiecare situaţie societatea amendată avea ca obiect de activitate domeniul construcţiilor.

Rep.: Prin ce metode credeţi că s-ar putea eradica munca fără forme legale?
L.M.: Munca la negru este un fenomen greu de eradicat din moment ce piaţa muncii nu are ofertă de locuri de muncă mai mare decât solicitările. Din întrevederile avute cu angajatorii, fiscalitatea mare pe forţa de muncă este un factor care încurajează munca fără forme legale în detrimentul plăţii contribuţiilor. Sunt câteva aspecte, ca de exemplu o mai bună informare atât a angajatorului cât şi a angajatului cu privire la consecinţele muncii fără forme legale, încurajarea angajatului să respingă munca fără forme legale şi să sesizeze autorităţile la nevoie dar şi promovarea în rândul angajatorilor a unei etici a afacerilor, axată pe concurenţa loială şi pe întărirea spiritului de responsabilitate pentru soarta angajaţilor.
Munca nedeclaratã se poate manifesta doar cu implicarea celor două părţi, respectiv angajatorii şi lucrătorii lor, având la bază practici neloiale care diminuează simţul responsabilităţii necesar într-o societate în care o parte importantă a resurselor este destinată protecţiei sociale. Principala cauză a perpetuării acestui fenomen îl constituie avantajul financiar imediat, obţinut atât de angajator, cât şi de salariat, generat de sustragerea de la plata impozitelor şi a contribuţiilor sociale.
Este nevoie ca toate formele de combatere a muncii nedeclarate să se încadreze în politicile de angajare, deoarece acest demers al statului va contribui la conjugarea eforturilor de implementare a celorlalte strategii: crearea locurilor de muncã legale, contribuţiile sociale la bugetul consolidat, îmbunătăţirea calităţii şi productivităţii muncii, consolidarea coeziunii sociale, eliminarea sărăciei şi evitarea distorsiunilor pieţei.

Rep.: Contractul de muncă este un act în baza căruia angajatul îşi cunoaşte toate drepturile. De ce ar trebui să ţină cont o persoană atunci când semnează un astfel de contract?
L.M.: Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, salariatul, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, în schimbul unei remuneraţii. Contractul se încheie în baza consimţământului părţilor, obligatoriu în formă scrisă. Anterior încheierii acestuia, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract şi care, apoi, trebuie să se regăsească în contractul individual de muncă. Identitatea părţilor, locul de muncă, sediul angajatorului, funcţia respectiv ocupaţia conform clasificarii ocupaţiilor din România, pentru care se va întocmi şi fişa de post cu specificarea atribuţiilor, criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului, riscurile postului, data de la care contractul de muncă urmează să îşi producă efectele, durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul, durata perioadei de probă, durata normală a muncii, exprimată în ore pe zi şi ore pe săptămână, condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia, salariul de bază şi alte elemente constitutive ale veniturilor salariale dar şi periodicitatea plăţii salariului, sunt principalele aspecte care trebuie să se răgăsească într-un contract individual de muncă. De asemenea, anterior începerii activităţii, angajatorul este obligat să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, iar orice modificare a unuia dintre aceste elemente în timpul executarii contractului impune încheierea unui act adiţional.

Rep.: Câţi angajatori se afla în evidenţele instituţiei şi care este numărul angajaţilor din mediul privat?
L.M.: Angajatorii cu contracte de muncă active, existenţi în evidenţele Inspecţiei Muncii la nivelul lunii mai 2013 au fost în număr de 4.241, din care cei cu 1 şi 2 salariaţi deţin o pondere de 46 la sută iar cei cu 21 şi peste 21 salariaţi deţin o pondere de zece la sută. În aceeaşi perioadă a anului trecut exista un număr de 4.067 de angajatori cu contracte de muncă active, din care cei cu 1 şi 2 salariaţi deţineau o pondere de 45 la sută, iar cei cu 21 şi peste 21 salariaţi deţineau o pondere de zece la sută. Se poate observa că, faţă de anul trecut, în anul 2013, numărul de angajatori cu contracte active a crescut cu patru la sută, însă, privitor la numărul de angajaţi procentele sunt aproximativ aceleaşi .

Rep.: Ce trebuie să ştie un angajat despre Revisal şi care sunt obligaţiile angajatorilor cu privire la acest registru?
L.M.: Registrul electronic de evidenţă al salariaţilor se înfiinţează şi transmite la ITM de către fiecare angajator. Registrul se întocmeşte în formă electronică, se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor: nume, prenume, codul numeric personal, ţara de provenienţă, data angajării, perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea, funcţia şi ocupaţia, tipul contractului individual de muncă, durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale şi data încetarii contractului individual de muncă. Anterior începerii activitatii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul electronic de evidenţă a salariatilor, care se transmite Inspectoratului Teritorial de Muncă. Registrul electronic de evidenţă al salariaţilor se transmite la instituţie fie prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspecţiei Muncii, fie prin depunerea la sediul ITM în format electronic însoţit de o adresa de înaintare semnată de angajator. Completarea şi transmiterea acestuia se face de către una sau mai multe persoane nominalizate de angajator prin decizie scrisă. Angajatorii pot contracta serviciul de completare şi transmitere prin încheierea de contracte de prestări servicii cu prestatori înregistrati la inspectoratele teritoriale care îşi desfăşoară activitatea în condiţiile prevederilor legale în vigoare.