Potrivit Codului Muncii (art. 76 pct. b), „Decizia de concediere […] trebuie să conţină în mod obligatoriu […] durata preavizului”. Legea nu face referire la niciun alt document, în afară de Decizia de concediere, prin care angajatorul ar trebui să acorde preaviz salariaţilor ce urmează să fie concediaţi; cu toate acestea, în practică, este covârşitor numărul situaţiilor în care, la concedierea unui salariat, angajatorul îi comunică acestuia:
(1) mai întâi, o „notificare de preaviz”, prin care îi aduce la cunoştinţă simplul fapt că va fi concediat şi termenul de preaviz pe care îl are la dispoziţie până la încetarea contractului de muncă, (2) iar ulterior (la împlinirea termenului de preaviz), îi comunică decizia de concediere, cuprinzând motivele de concediere şi celelalte elemente prevăzute de lege (inclusiv durata preavizului acordat). Trebuie subliniat că emiterea unei notificări de preaviz anterior deciziei de concediere nu are nicio bază legală, ci a rezultat din practica autorităţilor de muncă, care de-a lungul timpului au solicitat insistent (şi, în unele cazuri, continuă să solicite) un astfel de document, fără a avea, însă, niciun temei legal pentru aceasta.
De altfel, emiterea unei notificări de preaviz, anterior deciziei de concediere, nu numai că nu este reglementată legal, dar nu se justifică nici măcar din punct de vedere logic. Astfel, este total nefiresc ca angajatorul să îi comunice salariatului termenul de preaviz în legătură cu o concediere pe care nu a hotărât-o (din moment ce decizia de concediere este luată abia la sfârşitul preavizului).
Nu este, desigur, nicio problemă, din perspectiva validităţii deciziei de concediere, dacă preavizul se acordă mai întâi printr-o „notificare de preaviz”, urmând ca ulterior acesta să fie menţionat şi în cuprinsul deciziei de concediere, deoarece prin aceasta se creează o situaţie favorabilă salariatului. Însă, comunicarea preavizului prin notificarea de preaviz îl dezavantajează foarte mult pe angajator, din perspectiva termenului care este lăsat la dispoziţia salariatului pentru a pregăti o eventuală contestaţie împotriva măsurii concedierii. Pentru a înţelege mai bine acest aspect, putem avea în vedere următorul exemplu practic:
Să presupunem că la data de 1 aprilie (2013) un angajator îi comunică unui salariat termenul de preaviz, de 20 de zile lucrătoare, printr-o notificare de concediere, urmând ca la împlinirea acestui termen (adică, în data de 30 aprilie), să emită decizia de concediere. Conform legii, salariatul respectiv va avea la dispoziţie 45 de zile calendaristice, de la data emiterii deciziei de concediere, pentru a contesta măsura concedierii; însă, întrucât a fost „pus în gardă” de angajator prin notificarea de preaviz încă de la data de 1 aprilie, salariatul în cauză va avea la dispoziţie un termen mult mai mare pentru a reflecta la măsura concedierii ce i-a fost aplicată şi, eventual, pentru a-şi pregăti acţiunea (ex. contactare avocaţi, strângere documente şi argumente care să susţină contestaţia sa etc.), respectiv, va avea la dispoziţie termenul scurs între data comunicării „notificării de preaviz” şi data comunicării „deciziei de concediere” (adică cele 20 de zile lucrătoare care înseamnă aprox. 30 de zile calendaristice) plus încă 45 de zile calendaristice legale de la momentul primirii deciziei de concediere.
Dacă, în schimb, salariatului în cauză i se va acorda termenul de preaviz, direct şi numai prin decizia de concediere (aşa cum prevede, de altfel, şi legea), acesta va avea practic la dispoziţie pentru a contesta măsura concedierii numai cele 45 de zile calendaristice prevăzute de Codul Muncii, care încep să curgă de la momentul primirii deciziei de concediere.
În cazul concedierii, termenul de preaviz are rolul de a proteja salariatul căruia nu i se poate pretinde să părăsească compania de pe o zi pe alta, adică, imediat ce este anunţat de decizia angajatorului de a-l concedia. Astfel că, în sprijinul salariatului, legea a reglementat un termen minim de preaviz, pe durata căruia salariatului i se dă un răgaz în care să se obişnuiască cu situaţia şi să îşi caute un alt loc de muncă.
Pentru angajator, momentul în care îl anunţă pe salariat de decizia de concediere este important, atât din perspectiva impactului pe care un astfel de anunţ îl poate genera asupra comportamentului salariatului până la încetarea efectivă a contractului său de muncă, cât şi din perspectiva timpului pe care salariatul îl are la dispoziţie în vederea pregătirii unei eventuale contestaţii împotriva concedierii.
(P) Cabinet de avocat Coltuc
www.coltuc.ro
av. Coltuc Marius
Notificare de preaviz vs. Decizie de concediere
