Olivian Vădan
Dreptul la concediu de odihnă anual este prevăzut atât în legislația europeană, cât și în acte normative interne. Directiva nr. 88/2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru prevede, în art. 7, că statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni în conformitate cu condițiile de obținere și de acordare a concediilor prevăzute de legislațiile și practicile naționale. Totodată, perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizație financiară, cu excepția cazului în care relația de muncă încetează. Prevederi similare cuprinde și Codul Muncii care garantează dreptul la concediu de odihnă anual plătit tuturor salariaților. Așadar, nu vor beneficia de aceste dispoziții persoanele care își desfășoară activitatea în baza unei convenții civile sau comerciale. Este important de reținut faptul că dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Așadar, este exclusă posibilitatea ca angajatorul să instituie obligația renunțării la zile de concediu de odihnă, dar, mai mult decât atât, este exclusă și posibilitatea cedării acestor zile în beneficiul altor angajați, indiferent de sectorul de activitate. Orice altfel de convenție va fi lovită de nulitate, în baza prevederilor legale.
Durata concediului de odihnă anual
Salariații beneficiază de concediu de odihnă în fiecare an, a cărui durată minimă este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă a acestuia se poate negocia de angajat și angajator și se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile. De aceleași drepturi beneficiază și salariații cu contract individual de muncă cu timp parțial, întocmai ca și cei încadrați cu timp integral. De altfel, există și perioade care nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual, precum sărbătorile legale în care nu se lucrează și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
De asemenea, perioadele în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav nu sunt nici ele incluse în durata concediului de odihnă anual, ci se consideră perioade de activitate prestată. Dacă aceste situații au apărut în timpul concediului de odihnă, acesta se întrerupe, urmând ca restul zilelor să fie efectuate de salariat la încetarea respectivelor situații. Angajații au dreptul la concediu de odihnă chiar și în condițiile în care incapacitatea temporară de muncă se va menține pe tot parcursul unui an calendaristic. Angajatorul este obligat de lege să acorde zilele de concediu într-o perioadă de 18 luni începând cu anul care urmează celui în care s-a efectuat concediul medical. Totodată, angajații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, persoanele cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de 3 zile lucrătoare suplimentare de concediu de odihnă.
Indemnizația de concediu
Pe perioada concediului de odihnă, salariații nu primesc salariu, ci au dreptul la o indemnizație care, potrivit Codului Muncii, „nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă“. Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care angajatul a solicitat concediul, multiplicată cu zilele de concediu. Angajatorul este obligat să plătească indemnizația de concediu cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Pe lângă această indemnizație, salariații pot beneficia și de anumite bonusuri care nu sunt prevăzute în Codul Muncii și nici nu este obligatoriu pentru angajatori să le acorde. Un astfel de bonus îl reprezintă voucherele de vacanță pe care le primesc angajații din sectorul public începând cu vara anului 2017, în cuantum de 1.450 de lei.
Efectuarea concediului de odihnă
Concediul de odihnă poate să fie efectuat pe baza unei programări care se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor. Programarea poate fi colectivă, caz în care se face de angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, iar perioadele stabilite nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. În plus, programarea poate fi și individuală și se va stabili de angajator împreună cu salariatului, iar data sau perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul nu poate fi mai mare de 3 luni. În situația în care programarea se face fracționat, există obligația angajatorului să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Acest lucru este prevăzut deoarece se consideră că cele două săptămâni reprezintă perioada optimă pentru refacerea forței de muncă a salariatului. Salariatul este obligat să efectueze acest concediu în natură, în perioada în care s-a programat și poate cere efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia. În cazul în care angajatul nu poate efectua integral concediul de odihnă anual, angajatorul se obligă să acorde zilele rămase neefectuate într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediu al angajatului. Compensarea în bani a zilelor de concediu neefectuate nu este permisă, cu excepția cazului încetării contractului individual de muncă.
Întreruperea concediului de odihnă
Potrivit Codului Muncii, sunt două situații în care concediul de odihnă poate fi întrerupt. În primul rând, acesta se poate întrerupe la inițiativa salariatului, pentru motive obiective. Aceste motive pot fi, de exemplu, survenirea, pe parcursul efectuării concediului de odihnă, a incapacității temporare de muncă, salariata poate intra în concediu de maternitate, necesitatea participării la un curs de perfecționare, precum și alte asemenea situații. În al doilea rând, concediul de odihnă poate fi întrerupt și din initiațiva angajatorului, în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. Angajatorul trebuie să dovedească aceste motive obiective și va suporta costurile legate de revenirea salariatului din concediu, precum și eventualul prejudiciu cauzat acestuia.
