Legea nr.172/2020 care modifică cadrul legal al detașărilor transnaționale aplicabil în România a intrat în vigoare. Sunt vizate de modificări atât detașările pe, cât și de pe teritoriul României din, respectiv în alt stat membru al Uniunii Europene sau al Confederației Elvețiene. Multe dintre aspectele noi vizează drepturile salariaților detașați, dar și aspecte ce țin de raportul entităților care detașează în România cu autoritățile.
Potrivit legii, atunci când detașează salariați în afara României, angajatorii au obligația de a-i informa în scris cu privire la: elementele constitutive ale remuneraţiei la care are dreptul lucrătorul, în conformitate cu legislaţia aplicabilă în statul membru gazdă, şi nivelul acestora; cuantumul total al remuneraţiei acordate salariatului pe perioada detaşării, cu evidenţierea distinctă a indemnizaţiei specifice detaşării (dacă se acordă o astfel de indemnizație); cheltuielile generate de detașare (transport, cazare, masă) și modalitatea de acordare sau de rambursare a acestora (se specifică dacă sunt asigurate cazarea, masa sau transportul); link-ul către site-ul oficial național unic creat de țara unde urmează să lucreze pe perioada detașării. În plus, informarea cuprinde și elementele cuprinse la art. 18 din Codul muncii referitoare la durata muncii, moneda în care va fi plătit salariul, celelalte prestații în bani/natură, condițiile de climă, reglementările principale din legislația muncii din acea țară și obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața. Orice indemnizație specifică detașării transnaționale va fi considerată parte a remunerației în măsura în care nu este acordată cu titlu de rambursare a cheltuielilor generate de detașare, respectiv cheltuielile de transport, cazare și masa, fiindu-i aplicabil regimul fiscal prevăzut la art.76 alin2 lit.k din Codul Fiscal. Actul normativ prevede că lucrătorii detașați au dreptul la remunerația aplicabilă în statul gazdă, definită de lege astfel: remunerația aplicabilă pe teritoriul României este suma de bani care cuprinde salariul minim astfel cum este definit de aceeași lege, sporul pentru munca suplimentară, sporul pentru munca în zilele de repaus săptămânal, sporul pentru munca în zilele de sărbătoare legală, sporul pentru munca prestată în timpul nopții, alte sporuri și indemnizații care sunt obligatorii conform legislației naționale, precum și cele prevăzute în contractele colective de muncă cu aplicabilitate generală.
Remunerația aplicabilă pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, altul decât România, sau pe teritoriul Confederației Elvețiene este suma de bani stabilită de dreptul intern și/sau practicile naționale ale statului membru pe teritoriul căruia este detașat lucrătorul, reprezentând toate elementele constitutive ale remunerației care sunt obligatorii conform dreptului intern, actelor cu putere de lege și actelor administrative sau convențiilor colective sau sentințelor arbitrale. Salariații detașați pe/de pe teritoriul României beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, de condiții privind cazarea atunci când sunt oferite de angajator salariaților trimiși să exercite temporar lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu la un alt loc de muncă decât locul lor de muncă obișnuit. De asemenea, salariații beneficiază și de indemnizațiile sau rambursarea cheltuielilor de transport, cazare și masă acordate celor obligați din rațiuni profesionale să călătorească către și de la locul lor de muncă obișnuit în statul membru pe teritoriul căruia sunt detașați sau în cazul în care aceștia sunt trimiși temporar de angajatorul lor de la locul lor de muncă obișnuit la un alt loc de muncă, în conformitate cu legislația sau contractul colectiv de muncă cu aplicabilitate generală din statul gazdă.
În cazul în care durata efectivă a detașării depășește 12 luni, angajatorii garantează salariaților detașați, cu respectarea principiului egalității de tratament, toate condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile acestora potrivit legislației naționale și contractelor colective cu aplicabilitate generală, cu excepția: procedurilor, formalităților și condițiilor de încheiere și de încetare a contractului individual de munca, inclusiv clauzelor de neconcurență; schemelor de pensii ocupaționale suplimentare.
În cazul detașărilor ce depășesc 12 luni, salariații beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, cu respectarea principiului egalității de tratament, de toate condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile care sunt stabilite în statul membru pe teritoriul căruia se desfășoară munca prin acte cu putere de lege și acte administrative și/sau prin convenții colective sau sentințe arbitrale care au fost declarate cu aplicare generală, cu excepția: procedurilor, formalităților și condițiilor de încheiere și de încetare a contractului individual de muncă, inclusiv clauzelor de neconcurență; schemelor de pensii ocupaționale suplimentare. Detașarea poate fi prelungită până la 18 luni în situația transmiterii de către întreprindere a unei notificări motivate la autoritatea competentă pe teritoriul statului membru unde își desfășoară activitatea salariații detașați, în condițiile legislației statului respectiv. Sunt prevăzute obligații administrative noi pentru angajatorii stabiliți pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederației Elvețiene care, detașează pe teritoriul României salariați. Aceștia au obligația de a pune la dispoziția autorităților de control, la solicitarea acestora, documente din care să rezulte: cuantumul total al remunerației de care va beneficia salariatul pe perioada detașării, cu evidențierea distincta a indemnizației specifice detașării; cheltuielile efectiv generate de detașare, precum transportul, cazarea și masa și modalitatea de acordare sau de rambursare a acestora, respectiv modalitatea de asigurare a transportului, cazării sau mesei, după caz, respectiv condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile. Situațiile de punere la dispoziție a unui salariat, de către un agent de muncă temporară sunt reglementate astfel:
În cazul unui agent de muncă temporară din străinătate, care pune personal la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare din România, dacă întreprinderea utilizatoare din România dispune desfășurarea activității într-un alt stat membru, salariatul este considerat a fi detașat pe teritoriul respectivului stat membru de către agentul de muncă temporară cu care acesta se află într-un raport de muncă. În această situație, întreprinderea utilizatoare stabilită pe teritoriul României are obligația de a informa agentul de muncă temporară care a pus la dispoziție salariatul, cu cel puțin 30 de zile înainte de începerea activității pe teritoriul respectivului stat.În mod similar, în cazul în care un agent de muncă temporară din România pune la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare pe teritoriul unui alt stat membru un salariat și întreprinderea utilizatoare dispune ulterior desfășurarea activității într-un alt stat membru, salariatul este considerat a fi detașat pe teritoriul respectivului stat membru de către agentul de muncă temporară cu care acesta se află într-un raport de muncă. În această situație, agentul de muncă temporară are obligația de a informa salariatul cu privire la modificarea locului de muncă, în condițiile stabilite de Codul Muncii. Inspecţia Muncii, prin inspectoratele teritoriale de muncă controlează şi monitorizează respectarea dispoziţiilor prezentei legi.
