Preavizul la concediere

Pentru angajator, este esenţial să cunoască şi să respecte toate cerinţele legale cu privire la acordarea preavizului la concediere. Ignorarea unui element minor poate duce la anularea de către instanţă a întregii proceduri de concediere, chiar dacă toate celelalte aspecte legale ale procedurii au fost întrutotul respectate.
Anularea deciziei de concediere pentru încălcarea dispoziţiilor cu privire la preaviz (sau din orice alt motiv) generează pentru angajator o povară financiară enormă, deoarece acesta va trebui să plătească salariatului concediat valoarea majorată, indexată şi actualizată a drepturilor salariale aferente perioadei cuprinse între data concedierii şi finalizarea procesului, adică va trebui să îl plătească pe salariat pentru o perioadă în care acesta nu i-a prestat activitate. Mai mult, anularea deciziei de concediere îl poate întoarce pe angajator în punctul din care a plecat deoarece, în măsura în care salariatul concediat a solicitat instanţei şi reintegrarea, angajatorul va trebui să îl primească din nou la muncă.
Cui se acordă preavizul?
Trebuie ştiut că preavizul nu se acordă oricărui salariat care urmează să fie concediat, ci se acordă numai: (i) salariaţilor concediaţi pentru necorespundere profesională; (ii) salariaţilor concediaţi pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică şi (iii) salariaţilor concediaţi (individual sau colectiv), prin desfiinţarea postului, pentru motive care nu ţin de persoana lor. Salariatul concediat disciplinar nu beneficiază de preaviz.
Cum se acordă preavizul?
Codul Muncii prevede că decizia de concediere trebuie să cuprindă durata preavizului, de unde reiese că preavizul se acordă prin decizia de concediere.
În practică, însă, mulţi angajatori acordă mai întâi, o notificare de preaviz, urmând ca abia la sfârşitul preavizului să emită decizia de concediere. O asemenea abordare este posibilă (chiar dacă nu e reglementată legal) şi nu atrage nulitatea deciziei de concediere, deoarece il avantajează pe salariat, însă, din punct de vedere practic, îl dezavantajează pe angajator (vezi aici de ce).
Cu privire la maniera în care termenul de preaviz trebuie precizat în notificarea de preaviz/decizia de concediere, practica instanţelor nu este unitară; astfel, unele instanţe consideră că este suficient să se menţioneze durata efectivă a preavizului, fără indicarea datei de început şi de sfârşit, în timp ce alte instanţe apreciază că este necesară şi precizarea acestor elemente.
Referitor la această problemă, trebuie avut în vedere că sunt situaţii în care, menţionarea anticipată a datei de începere şi de sfârşit al preavizului nu este posibilă practic (ex. atunci când comunicarea preavizului se face prin scrisoare recomandată, nu se poate şti dinainte cu exactitudine data la care salariatul va primi efectiv decizia şi deci data de la care începe să curgă preavizul ori, atunci când pe parcursul preavizului intervin una sau mai multe cauze de suspendare, termenul de preaviz se prelungeşte în mod corespunzator, în funcţie de durata acestor suspendări, care nu poate fi, de asemenea, anticipată de angajator.
Despre termenul de preaviz acordat la concediere, mai trebuie ştiut:
1)… că este, în principiu, obligatoriu
Excepţie de la obligaţia de a acorda termenul de preaviz face situaţia când salariatul este concediat pe parcursul sau în ultima zi a perioadei de probă când salariatul nu va mai beneficia de un termen de preaviz.
2)… că salariatul nu poate renunţa la el
Astfel, potrivit Codului Muncii, „Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.
Atenţie: O astfel de interdicţie este firească pentru protecţia salariatului în raporturile de muncă unde angajatorul se află întotdeauna pe o poziţie de forţă, poziţie din care ar avea posibilitatea să „impună” salariatului semnarea unei convenţii prin care acesta să renunţe la drepturile sale.
Deşi există opinii în sensul că renunţarea la termenul de preaviz este interzisă dacă se face în mod anticipat, însă nu şi dacă se face după ce salariatului i-a fost comunicată decizia de concediere, nu putem fi de acord cu acestea, intrucât raţiunea interdicţiei legale, menţionată mai sus, subzistă, cu atât mai mult, în aceste cazuri. Adică, angajatorul ar fi cu atât mai interesat ca salariatul să renunţe la preaviz atunci când concedierea acestuia este iminentă, decât atunci când ar stabili o astfel de renunţare, numai de principiu (spre ex., la începutul contractului de muncă), fără să fie sigur că vreodată va avea loc o concediere.
3)… că are o durată minimă stabilită de lege
În prezent, durata minimă legală a termenului de preaviz la concediere este de 20 de zile lucrătoare, indiferent de tipul poziţiei (execuţie/conducere) pe care salariatul vizat o ocupă in unitate.
Dacă o durată mai mare decât cele 20 de zile lucrătoare obligatorii este prevăzută prin contractul individual de muncă al salariatului, printr-un contract colectiv de muncă aplicabil angajatorului sau prin regulamentul intern al angajatorului, aceasta va prevala faţă de termenul minim legal (un preaviz mai mare fiind in favoarea salariatului) şi, deci, va trebui respectată de angajatorul care concediază.
4)… că pe durata sa angajatul beneficiază de toate drepturile pe care le are în baza raportului său de muncă. Aceste drepturi pot fi: salariul, vechimea în muncă şi altele.
În multe cazuri, angajatorul se simte mai confortabil că, odata ce ii comunică salariatului preavizul, acesta să nu mai vină la munca, gândindu-se că, având cunoştinţă de concedierea sa, salariatul poate fi intrigat, perturbând bunul mers al lucrurilor în unitate. Varianta trimiterii acasă a salariatului pe perioada preavizului este posibilă, cu condiţia, însă, ca(1) salariatului să i se menţină în vigoare contractul de muncă pe durata preavizului, deci practic, în această perioadă, salariatul să beneficieze de toate drepturile pe care i le conferă statutul său de „încă salariat” în cadrul unităţii (salariu, vechime în muncă etc.) şi (2) să nu existe o solicitare explicită din partea salariatului cum că ar dori, totuşi, să vină la muncă în toată această perioadă (deşi are posibilitatea să nu o facă, bucurându-se de aceleaşi avantaje); în cazul unei solicitări explicite din partea salariatului că doreşte să vină la muncă pe durata preavizului (chiar dacă ar avea posibilitatea să stea acasă şi să fie plătit), angajatorul nu ar avea argumente legale pentru a-i respinge o astfel de solicitare.
5)… că pe durata sa, angajatul nu are, in baza dispoziţiilor legale actuale, dreptul la un program redus de lucru pentru a-şi căuta un alt loc de muncă.
Reducerea programului de lucru pe perioada preavizului era posibilă, la jumătate de normă (4h/zi), în baza contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, contract care, însă, astăzi nu mai există. Cu toate acestea, programul de lucru poate fi redus pe perioada preavizului dacă, prevederile acestui contract colectiv la nivel naţional au fost preluate în alte contracte colective de muncă la niveluri inferioare aplicabile angajatorilor, în contractul individual de muncă al salariatului ori in regulamentul intern.
6)… că se suspendă în situaţia în care intervine una din cauzele legale de suspendare a contractul de munca.
De ştiut: În caz de suspendare, implinirea termenului de preaviz şi, implicit, încetarea efectivă a contractului de muncă se va prelungi cu durata suspendării.
Nu confundaţi preavizul la concediere cu preavizul la demisie!
In niciun caz nu trebuie confundat termenul de preaviz acordat de angajator salariatului, la concediere, cu termenul de preaviz acordat de salariat angajatorului, la demisie, deoarece acestea sunt complet diferite, atât din perspectiva duratei, cât şi din perspectiva naturii lor juridice; astfel: preavizul la concediere are rolul de a proteja salariatul de o concediere intempestivă, în timp ce preavizul la demisie protejează angajatorul de o demisie intempestivă salariatul concediat nu poate renunţa la dreptul său de preaviz, în schimb, angajatorul poate renunţa, parţial sau total, la preavizul ce îi este acordat de salariatul care demisionează termenul de preaviz prevăzut de lege în cazul concedierii reprezintă o limită minimă, în timp ce termenul de preaviz pe care legea îl prevede în cazul demisiei, reprezintă o limită maximă preavizul la concediere are aceeaşi durată legală pentru toţi salariaţii (min. 20 de zile lucratoare), în timp ce preavizul la demisie diferă după cum salariatul are o funcţie de conducere (max. 45 de zile calendaristice) sau o funcţie de execuţie (max. 30 de zile calendaristice).
Cabinet de avocat Coltuc
www.coltuc.ro
av. COLTUC MARIUS

(P)